原標(biāo)題：看到網(wǎng)上曬的網(wǎng)上年終獎五位數(shù)起步，打工人牙快咬碎了

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（id：dingjiaoone）

原標(biāo)題 | 苦等的曬的數(shù)起年終獎，打折了

作者 | 蘇琦

編輯 | 金玙璠

年終獎的年終九游娛樂官網(wǎng)角色變了，打工人的獎位態(tài)度也變了。

一到歲末年終，步打職場人關(guān)注的工人公司熱門話題，非“年終獎”莫屬。牙快咬碎員工

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)飛速發(fā)展的期權(quán)那幾年，年終獎一詞幾乎能與暴富掛鉤，網(wǎng)上“人均60個(gè)月工資的曬的數(shù)起年終獎”“人均分紅140萬”等新聞，一度成了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)吸引人才的年終金字招牌?？膳c往年的獎位“財(cái)大氣粗”、“豪橫”不同，步打近兩年提起年終獎，工人公司打工人們討論最多的牙快咬碎員工是“打了幾折”“年底離職給不給年終獎”。

目前，多家互聯(lián)網(wǎng)大廠還未最終確定2023年年終獎的方案，但上一周，字節(jié)跳動官宣了薪酬體系的調(diào)整方案，簡單來說，員工年終獎最高為3個(gè)月月薪，超出部分折算成期權(quán)。對于這一方案，有人認(rèn)為是激勵，有人認(rèn)為是變相的年終獎打折，因?yàn)椴粌H拿到的現(xiàn)金更少，兌換的周期也變長了。

這幾年，年終獎已經(jīng)不僅僅是一份額外的小獎勵，它身上承載的經(jīng)濟(jì)意義和象征意義更為復(fù)雜，因此也更受關(guān)注。

對于打工人來說，年終獎被折合在“薪酬總包”里，用來拉高整體薪資漲幅，但也可能面臨規(guī)則改變、績效不明等年終獎打折的風(fēng)險(xiǎn)；對于企業(yè)和管理者來說，年終獎既要考慮當(dāng)下的經(jīng)營狀況，也要包含對未來的預(yù)估和信心，年終獎怎么發(fā)，九游娛樂官網(wǎng)是一門學(xué)問。

大環(huán)境還在變化，有業(yè)內(nèi)人士指出，比起年終獎，各行各業(yè)的打工人更應(yīng)該盯緊的是職業(yè)的穩(wěn)定性和自身能力的專業(yè)性。

01

我的年終獎，被“花式”打折

如今打開社交平臺，圍繞年終獎最多的關(guān)鍵詞是“沒有”和“打折”。

年終獎“打折”，通常有幾種情況：一是公司臨時(shí)通知調(diào)整薪酬福利方案；二是個(gè)人績效偏低或年終獎金額直接打折。

其中員工數(shù)量多、覆蓋面較廣的互聯(lián)網(wǎng)大廠，是這次“年終獎縮水”的主力軍。

字節(jié)跳動在上周官宣“薪酬調(diào)整方案”。其中，字節(jié)跳動產(chǎn)品線薪酬由18薪調(diào)整為15薪，總包不變，以此計(jì)算，月基礎(chǔ)薪資變相提高約20%。同時(shí)，年終激勵方式改變，全年獎最高為3個(gè)月月薪，績效突出的員工會獲得績效期權(quán)?？冃跈?quán)會按月勻速歸屬，最長不超過2年。

多位字節(jié)跳動員工表示，復(fù)雜的機(jī)制并沒有起到激勵的效果，且對高績效的人來說并不友好，屬于年終獎變相打折?！霸?5薪的人，在年終能靠高績效一次性拿8-9個(gè)月的年終獎，現(xiàn)在要等2年才能拿完期權(quán)。這樣一來，公司的現(xiàn)金壓力減小，員工卻被公司綁定，一旦離職，期權(quán)回購給公司還要打8折?！?一位字節(jié)跳動員工稱。

大廠員工天天告訴「定焦」，原本的年終獎可自選現(xiàn)金和期權(quán)的比例，現(xiàn)在固定為3個(gè)月工資+超出部分給期權(quán)，就看員工對公司業(yè)務(wù)有沒有信心，如果有信心，拿期權(quán)未來可能還有升值空間。但也有人喜歡拿現(xiàn)金，因?yàn)槠跈?quán)遙不可及，且不利于跳槽?！跋聜€(gè)公司需要提供最近一年的總包流水，而大部分公司不認(rèn)未歸屬期權(quán)。”

美團(tuán)也在發(fā)放2022年年終獎前臨時(shí)進(jìn)行了年終獎方案的改革，一是發(fā)放時(shí)間從2月調(diào)到了4月，二是將考核指標(biāo)從S、A、B、C四個(gè)檔位改成了超出預(yù)期、符合預(yù)期和不符合預(yù)期三個(gè)檔位。

“一般情況下，符合預(yù)期對標(biāo)的是原來的B，正常情況能拿到3.5個(gè)月年終獎，但是符合預(yù)期的人很多只拿到了3個(gè)月甚至2.5個(gè)月的年終獎，我拿的更少?！泵缊F(tuán)前員工小夫稱。

對于這一結(jié)果，小夫并不認(rèn)可，他認(rèn)為自己的工作配合度和完成度都很高，項(xiàng)目也獲得了好評，但領(lǐng)導(dǎo)以“業(yè)務(wù)的發(fā)展并不代表個(gè)人能力，日常工作中不積極、工作創(chuàng)新度不夠”為由，讓他新的一年繼續(xù)努力。

據(jù)「定焦」了解，目前，大部分互聯(lián)網(wǎng)大廠還未發(fā)放年終獎，近則需要等到1月底、2月底，遠(yuǎn)則要等4月底。但共同的趨勢是，大部分企業(yè)的年終獎考核更為嚴(yán)格。

多位大廠員工提到，各家的年終績效評級標(biāo)準(zhǔn)雖然叫法不同，但大都分為三到四個(gè)等級，其中中檔人數(shù)最多，分別對應(yīng)3-4個(gè)月年終獎。“標(biāo)準(zhǔn)一直沒有變，但是這兩年普遍得到的評級降低了。比如以前大部分人都是B級，但現(xiàn)在更多人是B-，對應(yīng)的金額也會減少?！币幻髲S員工說。

天天也感到今年的年終獎情況不容樂觀，他注意到，以前團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)開會時(shí)會說，“大家好好干，年終獎一起拿個(gè)大的”，現(xiàn)在的話術(shù)已經(jīng)變?yōu)椤按蠹液煤酶?，保住年終獎”。今年他也出去看過其他公司的機(jī)會，有的大廠HR非常坦白，稱許多互聯(lián)網(wǎng)公司都在做年終獎系數(shù)打折，他們公司也會順應(yīng)市場情況調(diào)整系數(shù)。

相比互聯(lián)網(wǎng)大廠，一些私營企業(yè)、實(shí)體企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司的年終獎“縮水”來得更為直接。

1月8日，A股上市公司、國內(nèi)建筑軟件龍頭廣聯(lián)達(dá)“疑似全員年終獎歸零”的話題沖上微博熱搜。多名廣聯(lián)達(dá)員工稱，廣聯(lián)達(dá)全員績效清零，相當(dāng)于降薪20%。事情曝光后，廣聯(lián)達(dá)方面回應(yīng)稱，公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)對整體經(jīng)營結(jié)果擔(dān)責(zé)，公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)年度獎金為零，但會根據(jù)績效結(jié)果對員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵。

在一家制造業(yè)企業(yè)任職的小晴也遇到了類似情況，2022年的年終獎因?yàn)楣緲I(yè)績不達(dá)標(biāo)，從15000元降到1500元，2023年年底又被通知當(dāng)年的年終獎拖到次年再發(fā)，而他2023年已經(jīng)經(jīng)歷了降薪。

他安慰自己，年終獎打折是受大環(huán)境等各種因素導(dǎo)致的，但“未來什么時(shí)候發(fā)年終獎也不知道”，抱著不想跳槽的心態(tài)，小晴決定再等一年。

02

沒有年終獎，要不要跳槽？

年終獎“縮水”，之所以牽動著不少打工人的神經(jīng)，是因?yàn)槟杲K獎的性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生改變。

以前提到年終獎，重點(diǎn)在于“獎”，年底或者春節(jié)前到手，充滿“辭舊迎新、好好過年”的儀式感，重點(diǎn)在于“陽光普照”，不論金額高低，權(quán)當(dāng)討個(gè)吉利。

但近兩年，大廠的基本工資無法再像之前一樣“縫跳必漲”，HR們就會在基礎(chǔ)月薪不變的情況下，靠年終獎來把整個(gè)“薪資總包”拉高，年終獎從額外的獎勵變成薪資調(diào)節(jié)的關(guān)鍵手段?！叭绻杲K獎不能發(fā)或者發(fā)得不到位，就相當(dāng)于變相降薪，打工人的心態(tài)自然不一樣?！睆臉I(yè)數(shù)年的資深HR Tracy稱。

但是，這其中也存在一些風(fēng)險(xiǎn)。一般來說，依據(jù)《勞動法》，是否發(fā)放年終獎，屬于單位的自主權(quán)利，但如果在勞動合同中有約定，用人單位應(yīng)當(dāng)依照約定履行義務(wù)。然而事實(shí)上，即使是合同中有約定，合同中還會補(bǔ)充，年終獎數(shù)額會根據(jù)公司經(jīng)營狀況和個(gè)人績效評定，這中間的彈性空間很大。

某中廠員工皮皮告訴「定焦」，他的基礎(chǔ)收入中等，平時(shí)加班加點(diǎn)都是為了年終獎，結(jié)果到了年底年終獎沒發(fā)。事后，他向上反饋卻被領(lǐng)導(dǎo)和HR互相踢皮球，同時(shí)發(fā)現(xiàn)合同里雖然寫了15薪，但年終獎的最終解釋權(quán)在公司手里，皮球踢了一年后，他只能選擇放棄。

在皮皮看來，如果是招聘的時(shí)候談好了有年終獎，年底有變動HR應(yīng)該跟自己提前溝通，否則會影響員工對企業(yè)的信任度。

“幾乎不會有公司在勞動合同里承諾會發(fā)以及發(fā)多少年終獎?！敝肆Y源專家朱聚鵬解釋，很多招聘做薪酬總包是為了解決招人的問題，后面的問題后面再解決。

不過，他也指出，企業(yè)如果給不到確定性的承諾和兌現(xiàn)，就會產(chǎn)生信任的缺失，員工也會失去安全感，年終獎的契約性就會越來越低。

年終獎“縮水”除了影響職場人的收入，還會影響職場人的工作心態(tài)和去留決策。

一方面，年終獎的多少是很多打工人衡量一家企業(yè)值不值得繼續(xù)待下去的關(guān)鍵因素之一，這或許也是很多企業(yè)將年終獎的發(fā)放時(shí)間延長至三四月份的原因——讓職場人在金三銀四跳槽時(shí)，多一份限制和顧慮。

另一方面，年終獎與績效掛鉤，績效往往由部門負(fù)責(zé)人判定，年終獎的高低也成了打工人評判上級對自己認(rèn)可與否的標(biāo)志。

但是績效往往不公開、判定標(biāo)準(zhǔn)也較為主觀，這就存在不少灰色地帶。在很多打工人的印象中，真正干得好的員工不一定能在年終獎上勞有所得。

在Tracy看來，年終獎并不是一個(gè)完全公平透明的獎勵，也并不像提成制度一樣，是一個(gè)確定性的承諾。“為了年終獎，打工人或許還要忍受職場PUA、唯上論、無效內(nèi)卷等不公平待遇，或者因?yàn)槟玫降哪杲K獎比同事低，產(chǎn)生不公平、被打擊的心理?！?/p>

“對年終獎的接受度，最重要的是看員工是否計(jì)劃在這家公司長期發(fā)展”，天天總結(jié)，如果你想長期發(fā)展，即使年終獎沒有發(fā)到位，也要暫時(shí)接受。但這個(gè)前提是，要想清楚年終獎的代價(jià)是什么，這家公司自身是否具有成長性，值不值得留下來打拼。

有一點(diǎn)可以肯定，想在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)拿很高的年終獎，沒那么容易了，職場人的心態(tài)也需要及時(shí)轉(zhuǎn)變。朱聚鵬表示：“職場人與其糾結(jié)公司發(fā)的年終獎多了還是少了，不如時(shí)刻留意別的機(jī)會，沒必要內(nèi)耗。以后是拼能力的時(shí)代，不是等獎勵的時(shí)代?！?/p>

03

發(fā)好年終獎，是一門學(xué)問

從企業(yè)和老板的角度看，年終獎的作用和意義也在發(fā)生變化。

回顧過去十年，不難發(fā)現(xiàn)，高收入一直是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要因素，年終獎也是其搶奪人才、激勵員工內(nèi)部賽馬、對外宣傳公司實(shí)力的強(qiáng)力手段。

例如，長期為公司貢獻(xiàn)高額月流水的游戲行業(yè)，想要憑借年終獎暴富并不是夢。2012年，騰訊《英雄聯(lián)盟》項(xiàng)目組的部分成員拿到60個(gè)月工資的年終獎；2017年，騰訊《王者榮耀》項(xiàng)目組人均分紅140萬，最低分到60萬，最多分到290萬。

一些為公司搶奪市場份額，與競爭對手激烈廝殺的部門，也容易拿到高額年終獎。比如2018年年末，時(shí)任抖音負(fù)責(zé)人的任利鋒拿到了100個(gè)月薪水，抖音早期員工們也拿到20個(gè)月年終獎。這一年，快手直播技術(shù)團(tuán)隊(duì)則在年會上拿到了500萬元的獎勵，人均近55萬元。

但隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高增長神話不再，精細(xì)化發(fā)展成為商業(yè)社會的發(fā)展邏輯，年終獎預(yù)算的縮減和調(diào)整，也在意料之中。整個(gè)2023年，幾大互聯(lián)網(wǎng)巨頭的關(guān)鍵詞都離不開架構(gòu)調(diào)整和業(yè)務(wù)收縮，這一切也預(yù)示著年終獎難逃被調(diào)整。

大廠如此，創(chuàng)業(yè)型公司更需要根據(jù)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展、融資進(jìn)度、盈虧程度等，靈活調(diào)整年終獎。

行情好的時(shí)候，年終獎可以適當(dāng)多發(fā)一點(diǎn)，展示過去一年的經(jīng)營成果，還能提升內(nèi)部凝聚力，樹立品牌形象。某美妝品牌的CEO告訴「定焦」，如果公司業(yè)績不好，或者公司業(yè)務(wù)出現(xiàn)重大調(diào)整，年終獎就會有選擇性地進(jìn)行發(fā)放?！安皇钦f不重視人才，老板還是以企業(yè)生存和發(fā)展為主?！?/p>

同時(shí)，年終獎“縮水”不一定意味著公司沒錢了，或許是公司計(jì)算好成本、利潤、現(xiàn)金流等各種情況之后的保守決策，背后是公司對未來預(yù)期的不樂觀。

對企業(yè)主來說，相比人員流動，更首要考慮的是公司的生存問題。朱聚鵬稱，只要公司能繼續(xù)發(fā)展，基層員工可以再找，管理層也不僅僅靠年終獎綁定，更在意的是資源和增長?！斑@很殘酷，但也很真實(shí)?！?/p>

多位行業(yè)人士的觀點(diǎn)是，許多企業(yè)的薪酬職級和福利體系會在2024年繼續(xù)調(diào)整，調(diào)完之后的空間和機(jī)會，不會有想象中那么多。

雖然不同企業(yè)的管理水平不一樣，精細(xì)程度和合規(guī)性的差異也比較大，但Tracy稱，公司的績效考核可以先制定一套規(guī)范的、可量化的標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上細(xì)化和調(diào)優(yōu)?！叭绻總€(gè)人都能得到合理的解釋，大家可能即使績效打分不高、少拿一點(diǎn)年終獎，接受度也會稍微高一點(diǎn)?！?/p>

職場人也應(yīng)該將視野拓寬，要看到整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化趨勢，你所在的公司出現(xiàn)的發(fā)展難題和福利縮水，其他公司很可能也會面臨。在這種情況下，Tracy指出，要么尋求行業(yè)的轉(zhuǎn)變，要么提升自己的核心競爭力，讓自己在公司里扮演更重要的角色，熬過行業(yè)的低谷期。

不管身處什么行業(yè)，職場人要認(rèn)識到，能夠?yàn)槠髽I(yè)真正創(chuàng)造價(jià)值的員工才有競爭力?，F(xiàn)在招聘市場中供大于求，對個(gè)人來說，與其關(guān)注年終獎，不如判斷自己是否保持足夠的專業(yè)性和職業(yè)性?！霸谑袌鲋凶屪约河懈嗟倪x擇空間，才能在與公司的博弈關(guān)系中獲勝?！敝炀垸i稱。

*題圖及文中配圖來源于Unsplash。應(yīng)受訪者要求，文中天天、小夫、小晴、Tracy、皮皮為化名。

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